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「慶弔休暇の取り扱い」に関する取り決めが曖昧な場合、年次有給休暇の出勤率の計算などはどうしたらいいのか?

2024.01.18

現場でよくある事例

Tデイサービスでは、正職員・嘱託職員(1年契約)に対し、慶弔休暇を付与することになっています。

慶弔休暇を取得した期間は有給ですが、就業規則には、年次有給休暇の出勤率を算定する場合、慶弔休暇を取得した期間を出勤したものとして扱うか、あるいは欠勤したものとして扱うか明記していません。

こういった場合、どのように処理するのが妥当でしょうか?


結論

「出勤扱い」もしくは「出勤日&全労働日共に除外扱い」にすべき

労働基準法上は、慶弔休暇を取得した場合、出勤したものとして扱うよう求める記載はありませんが、出勤扱いとして処理するか、出勤した日(分子)からも全労働日(分母)からも除外して処理した方が良いでしょう。


このケースのポイント

慶弔休暇を取得した日は、年次有給休暇の算定に含める必要があるか否か。


ポイント解説

“慶弔休暇”の取り扱いの是非

労働基準法第39条第8項では「労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条第1号に規定する育児休業又は同条第2号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業した期間は、第1項及び第2項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす」とされています。

つまり、下記の期間は、年次有給休暇の出勤率を計算する際には出勤したものとして扱う必要があります。

出勤したものとして扱う事例

[1]業務上の傷病により療養のため休業した期間

[2]育児・介護休業法の規定による育児休業または介護休業した期間

[3]産前産後の女性が労働基準法第65条の規定により休業した期間


【情報提供元】

だよりね

https://tool.daybook.jp/


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