モンスター職員への対応

2023.01.13

2024年の報酬改定まで、残すところ１年余りとなりました。

厚生労働省などから情報を積極的に収集し、次期改定への準備を進めているのではないでしょうか。

昨今は、多くの情報を入手しやすくなっていますので、その情報を解釈し、将来のビジョンを設計していくことが重要だと考えています。

その差が数年後に大きな格差になっていくことは想像に難くありません。

それ以外ですでに大きな格差になってきているのは「人財力」です。

職員を育成しているか否かの差は、数年後には確実に現れてきます。

「人材」を「人財」にするというビジョンをもって育成・教育している事業所は、近年かなり増えていますが、その育成を計画的かつ戦略的に行っている事業所と、思い付き・行き当たりばったりで行っている事業所間の格差はこの数年で相当進んでいるように感じます。

育成の差は、職員の定着率や問題職員の発生にしっかり表れてきます。

「コロナ禍でも学びを止めない」とスローガンを掲げ、オンライン研修など新しい研修ツールなどを活用して、教育・育成を着実に進めた事業所もあります。

中には、コロナ禍前は約20％で推移していた離職率が、現在は４％にまで減少し、しっかりと人材が定着してきていると話される事業所もありました。

そして、最近多くの事業所から相談が急増しているのが、教育が不十分な人材がモンスター化してしまい、その対応に管理者・リーダークラスが疲弊しているというものです。

その原因の一員として考えられるのは「人口減少（生産年齢人口の減少）」による人手不足の影響です。

いま介護業界は、ほかの業界と比較しても深刻な人材不足に陥っています。

従来であれば採用しなかったような人材でも、現場の人手不足から採用せざるを得ない実態もあります。

採用への応募者も、本来であれば「福祉のこころ」がある人材が入職を希望してくるはずですが、そうでない人材も応募してくるのが実情でしょう。

そのような人材を採用し、そのまま教育もせず、成り行きのままに放置すれば、数ヶ月、数年後に、職場で問題を起こすモンスター職員になるケースもあります。

今はまだ育成について考えていないという事業所は今後、早めに何らかの対応をしなければなりません。

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