組織づくりの責任は管理者にある
組織づくりの責任は管理者にあります。
人事権を持つ者が、組織をつくるのです。
まれに部署異動などの人事の権限を現場のリーダークラスに任せている事業所を見かけますが、人事権は経営権と同じ重みがあるのですから慎重にやっていただきたいものです。
職場の状況を変える可能性がある人事異動をリーダークラスに任せるのは、小学生に車の運転をさせるようなものです。
「現場をわかっているリーダーに任せた方がうまくいく」という意見も聞きますが、最終的な決定に管理者が関与しないのは危険です。
そして、人事と一体となるものが「評価」です。
人事考課や人事評価制度のあるなしにかかわらず、スタッフに役割を持たせる、異動させる、手当てを出す、すべての判断の裏側には「評価」があります。
スタッフも、上司からの命令を受けた際に、それが納得できないケースであれば、「何を基準に？」や「何を理由に？」などといった評価に対する疑問が生まれます。
組織を継続するためには評価基準やルールが必要
組織において、管理者には評価する基準は必ず付いてまわります。
さらに言えば、管理者が変わっても、リーダーが変わっても、組織が継続するためには、「評価基準」や「ルール」は必要なのです。
最低限の評価項目は二つです。
一つ目は「やるべきことをちゃんとやっているか」、 二つ目は「他の人（利用者、職員）と仲良くできているか」です。
管理者には、やるべきこと（業務内容）を言語化し、チームづくりを仕組み化することを求めます。
なぜこれらが重要なのかというと、組織が乱れる原因は次の2つだからです。
・やるべきことをやらない職員がいる
・チームの雰囲気を乱す人がいる
これを注意できない管理者が、さらに組織を乱していくのです。
この2つが言語化されていないと、注意しようにも、ずる賢い職員は、簡単に切り抜けます。
「私は仕事に来てるんです、やるべきことはちゃんとやってます！」と言ったりします。
確かにあの人がいないと業務が回らない、でも部下や同僚に優しくない、チームの雰囲気もよくない、でもこれ以上は言えないしなー、となるのです。
または、「やりたくない仕事からうまく逃げてるのはわかるんだけど、みんなに可愛がられているし、まぁいいか…」というケースもあります。
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